Skal dere bruke tester når dere ansetter en leder? Spørsmålet dukker som regel opp midtveis i prosessen, når to kandidater fremstår like sterke og magefølelsen ikke strekker til.
Svaret er som regel ja, men med forbehold som er verdt å forstå før dere bestiller. Her går vi gjennom hva de to hovedtypene tester faktisk måler, hva de ikke fanger opp, hvem som har lov til å bruke dem, og hvordan resultatene bør vektes mot resten av grunnlaget.
De to hovedtypene
Nesten alt som brukes i norsk lederrekruttering, faller i to kategorier.
Evnetester måler kognitiv kapasitet: hvor raskt og presist en person tar inn ny informasjon, ser sammenhenger og løser problemer de ikke har sett før. De består typisk av oppgaver med tall, figurer og språk under tidspress. Testen sier ikke noe om hva kandidaten kan, men noe om hvor raskt vedkommende lærer det som ennå ikke er lært.
Personlighetstester kartlegger arbeidsstil: hvordan en person typisk går frem, samarbeider, håndterer press og tar beslutninger. De seriøse verktøyene bygger på femfaktormodellen og gir en profil, ikke en dom. Det finnes ingen riktig profil, bare profiler som passer bedre eller dårligere til en konkret rolle.
Noen prosesser bruker i tillegg integritetstester eller situasjonsbaserte vurderinger. De er mindre utbredt i Norge, men følger de samme prinsippene.
Hva forskningen sier om treffsikkerhet
Seleksjonsforskningen er entydig på ett punkt: strukturerte metoder slår ustrukturerte. Vi har gått gjennom tallene i artikkelen om kompetansebasert rekruttering, så her nøyer vi oss med poenget som gjelder tester spesielt.
Tester er ikke ment å erstatte intervjuet. De er ment å komplettere det. Et strukturert intervju og en evnetest måler delvis ulike ting, og kombinasjonen treffer bedre enn hver av dem alene. Legger man til en personlighetstest som er relevant for rollen, øker presisjonen ytterligere, men gevinsten blir mindre for hvert element man legger på.
Det betyr også at en test brukt alene er svakere enn de fleste tror. BI Business Review har skrevet godt om hva kandidater faktisk møter i en testsituasjon og hvorfor tolkningen betyr mer enn selve skåren.
Hva testene ikke fanger opp
Dette er delen leverandører sjelden er tydelige på, og den som avgjør om dere bruker testene riktig.
- Motivasjon. En test viser kapasitet og stil, ikke om personen faktisk vil ha akkurat denne jobben, akkurat nå.
- Verdier og integritet i praksis. Selvrapportering fanger holdninger, ikke hva folk gjør når det koster noe.
- Kontekst. Den samme profilen kan fungere utmerket i én ledergruppe og skurre i en annen. Testen kjenner ikke gruppen kandidaten skal inn i.
- Utvikling over tid. Et resultat er et øyeblikksbilde av en person som kan ha endret seg betydelig de siste fem årene.
- Faglig dyktighet. Ingen test måler om kandidaten er god på det fagfeltet stillingen krever.
Kort sagt: testen forteller noe om forutsetninger, ikke om resultater. Resultatene finner dere i referansene og i det kandidaten faktisk har levert.
Sertifisering: hvem har lov til å bruke testene
I Norge sertifiseres testverktøy av DNV, som vurderer om verktøyet måler det det påstår og om dokumentasjonen holder. Det er en kvalitetsordning kjøpere sjelden spør om, men som sier mye om hva slags verktøy som er i bruk.
I tillegg må den som administrerer og tolker testene, være sertifisert bruker av det aktuelle verktøyet. Sertifiseringen gis av leverandøren og innebærer opplæring i både gjennomføring og tilbakemelding.
Spør derfor om to ting når dere kjøper: hvilket verktøy som brukes og om det er sertifisert, og hvem hos leverandøren som skal tolke resultatene og gi kandidaten tilbakemelding. Er svaret uklart på det siste, er det en grunn til å grave videre.
Slik bør resultatene vektes
Tre regler gjør forskjellen mellom en test som hjelper og en som forstyrrer.
Aldri alene. En testskår skal aldri være eneste grunnlag for å forkaste eller velge en kandidat. Den er ett av tre til fire likeverdige grunnlag, sammen med det strukturerte intervjuet, referansene og kandidatens dokumenterte resultater.
Kobl testen til kravene, ikke til magefølelsen. Bestem før testen hvilke egenskaper som faktisk er kritiske i rollen, og se på de delene av profilen. Uten den koblingen blir rapporten et speil for det dere allerede tenkte.
Bruk avvikene som samtaletema. Er det spenn mellom testprofilen og inntrykket fra intervjuet, er det ikke et problem, det er en åpning. Ta det opp med kandidaten. De beste avklaringene i en prosess kommer ofte akkurat der, og de hører hjemme i finalevurderingen.
Slik ser en testprosess ut i praksis
For kandidaten tar det som regel under to timer. For dere tar tolkningen og tilbakemeldingen lengre tid enn selve testingen, og det er verdt å planlegge for.
- Kravene fastsettes først. Hvilke egenskaper er kritiske i rollen? Uten dette blir rapporten vanskelig å bruke.
- Kandidaten informeres om hva som skal testes, hvorfor, og hvem som ser resultatet.
- Gjennomføring digitalt, som regel evnetest på 30 til 45 minutter og personlighetstest på 20 til 40 minutter.
- Tolkning av en sertifisert bruker, koblet mot kravene i stillingen.
- Tilbakemeldingssamtale med kandidaten, der profilen gjennomgås og kandidaten får korrigere åpenbare misforståelser.
- Rapport til oppdragsgiver som del av det samlede vurderingsgrunnlaget, ikke som en egen konklusjon.
Punkt fem hoppes oftest over når det haster. Det er også punktet som gir mest, fordi kandidatens egne kommentarer til profilen ofte forklarer avvikene dere lurer på.
Evnetest eller personlighetstest, hva betyr mest for lederroller?
Begge deler, men de svarer på ulike spørsmål.
Evnetesten er den beste enkeltindikatoren når rollen er kompleks, ny for kandidaten eller preget av mye endring. Jo mer ustrukturert jobben er, desto mer betyr kapasiteten til å håndtere ny informasjon.
Personlighetsprofilen betyr mest når rollen er relasjonstung: en leder som skal snu en kultur, bygge en ny ledergruppe eller lede gjennom andre ledere. Her handler treffsikkerheten mer om stil enn om kapasitet.
For de fleste lederstillinger er svaret altså begge, men med ulik vekting avhengig av hva som er den reelle utfordringen i rollen. Den vurderingen bør gjøres før testene bestilles, ikke når rapporten ligger på bordet.
Hva kandidaten har krav på
Testing er behandling av personopplysninger, og kandidaten har rettigheter dere må planlegge for.
- Å vite hva testen brukes til før den gjennomføres: hvilken beslutning den inngår i, og hvem som ser resultatet.
- Tilbakemelding på egne resultater. Det er god praksis at alle som testes får en samtale om profilen sin, uavhengig av utfall.
- Innsyn i opplysningene som er lagret om dem.
- At resultatene ikke oppbevares lenger enn nødvendig. Testdata fra en avsluttet prosess skal slettes når formålet er oppfylt.
Datatilsynet har samlet reglene for personvern på arbeidsplassen, inkludert hva som gjelder ved rekruttering.
Når tester ikke er verdt det
Det finnes prosesser der testing koster mer enn det smaker.
Ved svært korte tidsfrister rekker man sjelden både gjennomføring, tolkning og tilbakemelding på en forsvarlig måte. Da er det bedre å droppe testen enn å kjøre den halvveis.
Har dere ingen som kan tolke resultatene, gir testen en falsk trygghet. En rapport uten kvalifisert tolkning er tall uten mening, og risikoen er at man leser den som en fasit.
Og gjelder det en rolle der kravene er tydelig faglige og etterprøvbare, kan et godt strukturert intervju kombinert med grundige referanser være tilstrekkelig.
Slik jobber Habberstad
Vi bruker sertifiserte evne- og personlighetstester som del av vurderingen i lederrekruttering, alltid koblet til kravene i den konkrete stillingen og alltid sammen med strukturert intervju og referanser. Alle kandidater som testes, får tilbakemelding på sin egen profil.
Skal dere bare ha vurderingen og ikke hele prosessen, gjør vi det som finaleintervju og sluttvurdering. Hvordan testene inngår i en full prosess, står i artikkelen om rekruttering av ledere.
Ta kontakt hvis dere vurderer om testing er riktig for stillingen dere skal fylle.
Ofte stilte spørsmål
Hvilke tester brukes i lederrekruttering?
Som regel en evnetest som måler kognitiv kapasitet, og en personlighetstest som kartlegger arbeidsstil. Noen prosesser bruker i tillegg integritetstester eller situasjonsbaserte vurderinger. Verktøyene bør være sertifisert av DNV, og den som tolker resultatene bør være sertifisert bruker av det aktuelle verktøyet.
Kan man stryke på en arbeidspsykologisk test?
Nei. En personlighetstest har ingen riktige svar, den gir en profil. En evnetest gir en skår som sammenlignes med en normgruppe, men skåren er ett av flere grunnlag og skal aldri være eneste årsak til at en kandidat forkastes.
Har kandidaten krav på å se resultatet?
Kandidaten har rett til innsyn i personopplysninger om seg selv, og det er god praksis at alle som testes får en tilbakemeldingssamtale om profilen sin uavhengig av utfallet.
Hvor lenge er testresultater gyldige?
Evnetester er relativt stabile over tid, mens personlighetsprofiler kan endre seg med erfaring og livssituasjon. De fleste vurderer resultater eldre enn ett til to år som utdaterte i en ny prosess. Uansett skal data fra en avsluttet prosess slettes når formålet er oppfylt.
Kan tester brukes alene til å velge kandidat?
Nei. Tester treffer best i kombinasjon med strukturert intervju og referanser. Brukt alene er de svakere enn de fleste tror, og de sier ingenting om motivasjon, faglig dyktighet eller om kandidaten passer inn i akkurat denne ledergruppen.
