Du har brukt måneder på prosessen. Stillingsanalyse, intervjurunder, finalekandidater. Du valgte den som fremstod skarpest i rommet. Seks måneder senere leverer ikke vedkommende, stemningen i ledergruppen har forverret seg, og du er tilbake til start.
Det er en situasjon de fleste som har vært involvert i lederrekruttering kjenner igjen. Og det er dyrt. Ikke bare i kroner, men i tid, energi og de ringvirkningene ingen rakk å forutse. I denne artikkelen går vi gjennom hva en feilansettelse faktisk koster, hvorfor det skjer, og hva som skiller prosessene som treffer fra dem som bommer.
Hva koster en feilansettelse av leder?
De direkte kostnadene du ser med det samme
De direkte kostnadene er de som er enklest å sette tall på: lønn i perioden den nyansatte ikke leverte, pengene som allerede er brukt på rekrutteringsprosessen, og kostnadene ved å starte på nytt. Kommer dere frem til en frivillig sluttavtale, legges det gjerne til et sluttvederlag på toppen.
En tommelfingerregel er at en feilansettelse koster rundt 1,5 ganger årslønnen til stillingen. På ledernivå, der lønnen gjerne ligger mellom 800 000 og godt over én million kroner, snakker vi raskt om summer mellom 1,2 og 2 millioner kroner, bare i direkte utgifter.
De indirekte kostnadene ingen regner på
De direkte kostnadene er likevel ikke det som gjør mest skade.
Harvard Business Review dokumenterer at indirekte kostnader som svekket teamdynamikk, forsinkede prosjekter og tapt omdømme kan presse totalen opp til 2 til 3 ganger årslønnen. En leder som ikke fungerer tar beslutninger som påvirker strategi, kultur og resultater. Det tar tid å rette opp. Jo høyere i organisasjonen feilansettelsen skjer, jo lenger rekker konsekvensene.
Vi ser dette i lederrekrutteringsprosesser på tvers av offentlig sektor, helseforetak og kommersielle virksomheter: prisen betales lenge etter at personen har sluttet.
Hvorfor skjer feilansettelser, selv hos erfarne rekrutterere?
Forskning fra Handelshøyskolen BI slår fast at erfaring med rekruttering ikke nødvendigvis gjør deg mer treffsikker. Årsaken er at de vanligste feilene er strukturelle, ikke individuelle. De samme fellene går igjen.
Magefølelse og ubevisst bias
BI-forsker Ole I. Iversen peker på to mønstre som går igjen: bekreftelsesbias, der vi søker informasjon som bekrefter inntrykket vi allerede har dannet oss, og likhetsbias, der vi ubevisst lander på kandidater som ligner oss selv. Resultatet er at den som fremstår best i rommet ikke alltid er den beste i rollen.
Tidspress og hastverk
Når en nøkkelperson slutter og presset øker internt, kuttes intervjurunder og kravene justeres underveis. Magefølelsen tar over der struktur burde ha styrt. En feilansettelse koster langt mer enn noen ekstra uker med en midlertidig løsning, men det er vanskelig å se der og da.
Uklar jobbanalyse og kravspesifikasjon
Uten en grundig jobbanalyse i forkant mangler du en objektiv målestokk for å vurdere kandidatene. Du vet ikke hva du faktisk leter etter. SHRM anslår at strukturerte rekrutteringsprosesser med tydelig kravspesifikasjon, kompetansebaserte intervjuer og systematisk testing har en suksessrate på 80 til 90 prosent. Uten den strukturen er resultatet langt mer usikkert.
Hva skiller en rekrutteringsprosess som treffer fra en som bommer?
Strukturert, kompetansebasert intervju
Et kompetansebasert intervju er en metode der alle kandidater vurderes mot de samme, forhåndsdefinerte kompetansekravene. I stedet for fri samtale stilles konkrete spørsmål om atferd i relevante situasjoner. Metoden reduserer rommet for bias og gir et bedre grunnlag for sammenligning.
Psykometriske tester som objektiv målestokk
DNV-sertifiserte psykometriske tester gir noe et intervju aldri kan gi alene: et standardisert bilde av kandidatens personlighet, kognitive kapasitet og lederatferd. Kombinert med kompetansebasert intervju gir dette et vesentlig bedre grunnlag for å forutsi hvem som faktisk vil lykkes i rollen.
En referansesjekk som faktisk gir svar
Mange referansesjekker er en formalitet. Spørsmålene er generelle, svarene gir lite. En god referansesjekk er strukturert, spesifikk og brukes til å utfordre, ikke bekrefte, bildet du allerede har av kandidaten.
Hva gjør du når du er i tvil om finalekandidatene?
Du har to til tre gode kandidater i finalen, men er usikker. Hva er det riktige grepet?
Hent inn en uavhengig tredjepart til en strukturert sluttvurdering. Det innebærer et dybdeintervju, DNV-sertifiserte tester, referansesjekk og en skriftlig rapport. Du får et objektivt, sammenlignbart grunnlag uten at interne relasjoner eller gruppepress påvirker konklusjonen. En slik vurdering koster en brøkdel av det en feilansettelse koster.
Finaleintervju og sluttvurdering, en ekstra sjekk når det teller
Habberstad rekruttering og utvikling tilbyr finaleintervju og sluttvurdering som en frittstående tjeneste, uavhengig av hvem som har gjennomført rekrutteringen. Vi vurderer 2 til 4 finalekandidater gjennom dybdeintervju, DNV-sertifiserte tester og grundig referansesjekk, og leverer en skriftlig sluttrapport med en tydelig anbefaling.
Statskog SF har brukt denne tjenesten i over ti år. Resultatet: null feilansettelser på ledernivå i hele perioden.
Tjenesten passer godt når det er intern uenighet om hvem som er rett kandidat, når stillingen er kritisk og risikoen for å bomme er høy, eller når dere har gjennomført prosessen selv og ønsker en uavhengig kvalitetssikring.
Riktig kandidat, første gang
To av tre ledere innrømmer å ha gjort feilansettelser, og de fleste beskriver det som en erfaring de ikke vil gjenta. En feilansettelse av leder er sjelden uflaks. Det er som oftest resultatet av en prosess som manglet struktur, tid eller et objektivt blikk utenfra.
Det finnes ingen garanti i rekruttering. Men med riktig prosess og en uavhengig sluttvurdering reduserer du risikoen og øker sjansen for å treffe riktig første gang.
Ta kontakt for en uforpliktende prat om hvordan vi kan hjelpe deg.
