Du har to finalekandidater. Begge fremstod sterke i intervjuet. Begge har riktig bakgrunn på papiret. Men når du skal velge, sitter du igjen med en følelse mer enn et faktagrunnlag.
Det er her de fleste lederrekrutteringer går galt. Ikke i annonsering eller søkerprosess, men i selve vurderingen av kandidatene. Kompetansebasert rekruttering er metoden som er utviklet nettopp for å løse dette problemet. Den reduserer rommet for magefølelse og gir deg et strukturert, sammenlignbart grunnlag for å velge riktig leder. I denne artikkelen forklarer vi hva metoden innebærer, hva forskningen sier, og hvordan den fungerer i praksis.
Hva er kompetansebasert rekruttering?
Kompetansebasert rekruttering er en strukturert metode der kandidater vurderes mot forhåndsdefinerte kompetansekrav som er direkte relevante for stillingen. I stedet for å snakke generelt om erfaring og ambisjoner, kartlegger du konkret atferd fra kandidatenes fortid.
Premisset: tidligere atferd forutsier fremtidig atferd
Metoden bygger på ett enkelt, forskningsbasert premiss: den beste indikatoren på hvordan noen vil handle i en fremtidig situasjon, er hvordan de faktisk har handlet i en tilsvarende situasjon tidligere. Du spør ikke hva kandidaten ville gjort. Du spør hva de gjorde, i en konkret situasjon, med et konkret resultat.
Det er en vesentlig forskjell. Hypotetiske spørsmål gir hypotetiske svar. Atferdsbaserte spørsmål gir faktainformasjon om faktisk atferd.
Hva skiller det fra en vanlig ansettelsesprosess?
I en tradisjonell rekrutteringsprosess er intervjuet ofte ustrukturert. Spørsmålene varierer fra kandidat til kandidat, vektingen av svar skjer intuitivt, og det er vanskelig å sammenligne kandidatene i etterkant på et objektivt grunnlag.
Kompetansebasert rekruttering begynner med en grundig jobbanalyse som definerer hvilke kompetanser som faktisk kreves i rollen. Deretter stilles alle kandidater de samme spørsmålene, og svarene evalueres mot de samme kriteriene. Resultatet er en prosess der personlig kjemi og magefølelse får langt mindre spillerom.
Hva sier forskningen?
Schmidt og Hunter: 85 år med seleksjonsforskning
Den mest siterte gjennomgangen av seleksjonsmetoder er Schmidt og Hunters meta-analyse fra 1998, som oppsummerte 85 år med forskning på rekruttering og jobbprestasjon. Analysen rangerte 19 seleksjonsmetoder etter evne til å forutsi fremtidig jobbsuksess.
Strukturerte intervjuer fikk en validitet på 0,51. Ustrukturerte intervjuer kom ut på 0,38. Til sammenligning hadde CV-vurdering basert på erfaring alene en validitet på bare 0,18. Jo nærmere 1, desto bedre predikerer metoden faktisk jobbprestasjon.
Kombinasjonen av strukturert intervju og kognitive tester ga en validitet på 0,63. Det er blant de høyeste tallene i hele analysen.
Strukturert intervju slår magefølelse konsekvent
Nyere forskning fra Sackett et al. (2022), gjengitt av Society for Industrial and Organizational Psychology, justerer bildet ytterligere: strukturerte intervjuer kan faktisk være den enkeltmetoden som best forutsier jobbprestasjon, sterkere enn selv kognitive tester alene.
BI-forsker Ole I. Iversen understreker at lang erfaring med å intervjue kandidater ikke nødvendigvis gjør deg mer treffsikker. Det som faktisk hjelper, er opplæring i strukturert intervjuteknikk. Paradokset er at de som er dårligst på det, sjelden ser behovet for å bli bedre.
Slik fungerer et kompetansebasert intervju i praksis
Jobbanalyse og kravspesifikasjon som fundament
Prosessen starter ikke med annonsering. Den starter med en grundig jobbanalyse: hva skal denne lederen faktisk levere, hvilke situasjoner vil de møte, og hvilke kompetanser er avgjørende for å lykkes? Uten dette grunnlaget mangler du en objektiv målestokk å vurdere kandidatene mot.
Jobbanalysen munner ut i en kravspesifikasjon med 5 til 8 kompetanser som er direkte relevante for rollen. Det er disse kompetansene intervjuet skal kartlegge.
STAR-metoden: situasjon, oppgave, atferd, resultat
Det vanligste rammeverket for kompetansebaserte intervjuspørsmål er STAR-metoden. Kandidaten bes beskrive en konkret situasjon, hvilken oppgave de stod overfor, hvilken atferd de valgte, og hvilket resultat det ga.
Et eksempel: «Fortell om en gang du måtte ta en vanskelig beslutning med begrenset informasjon. Hva var situasjonen, hva gjorde du, og hva ble resultatet?» Svaret gir deg faktainformasjon om hvordan denne personen faktisk håndterer beslutningspress, ikke hva de tror de ville gjort.
Kombinasjonen som gir best treffsikkerhet
Kompetansebasert intervju alene er sterkt. Kombinert med HR Norges anbefalte seleksjonsmetoder, inkludert psykometriske tester som måler kognitive evner og personlighetstrekk, øker treffsikkerheten ytterligere. Det er kombinasjonen som gir deg det beste grunnlaget for å forutsi hvem som faktisk vil lykkes i lederrollen.
Hva er kompetansebasert rekruttering egnet til?
Spørsmål: Er kompetansebasert rekruttering bare for store virksomheter eller kompliserte roller?
Svar: Nei. Metoden passer for alle lederrekrutteringer der det er viktig å velge riktig kandidat. Den er spesielt verdifull i roller med stor påvirkning på organisasjonen, høyt lønnsnivå eller situasjoner der en feilansettelse vil koste mye å rette opp. For virksomheter som rekrutterer sjelden, er det ekstra viktig å bruke en strukturert metode. Det er lettere å rasjonalisere seg til en dårlig beslutning når du ikke har et system som holder deg ansvarlig.
Slik bruker Habberstad Rekruttering og Utvikling metoden i lederrekruttering
Alle Habberstad Rekruttering og Utviklings rekrutteringskonsulenter er DNV-sertifiserte i kompetansebasert intervjumetodikk. Det betyr at metoden ikke varierer fra konsulent til konsulent eller prosess til prosess. Den er standardisert, dokumentert og kvalitetssikret.
I Habberstad Rekruttering og Utviklings lederrekruttering starter vi alltid med en grundig oppstarts- og jobbanalyse i samarbeid med oppdragsgiver. Vi definerer kompetansekravene, utarbeider intervjuguide og gjennomfører strukturerte intervjuer med DNV-sertifiserte tester som supplement. Alle vurderinger dokumenteres skriftlig og presenteres i en evalueringsrapport.
Er du usikker på finalekandidatene etter en intern prosess, tilbyr vi også finaleintervju og sluttvurdering som en frittstående tjeneste. Da går vi inn med den samme strukturerte metodikken og gir deg et uavhengig vurderingsgrunnlag.
Vi jobber på tvers av offentlig sektor, helseforetak, bank og forsikring og kommersielle virksomheter. Felles for alle er at behovet for treffsikre lederansettelser er det samme.
Riktig metode gir riktig leder
Kompetansebasert rekruttering er ikke en garanti mot feilansettelser. Men det er den metoden som, ifølge tiår med forskning, gir det beste grunnlaget for å velge riktig. Den reduserer bias, øker sammenlignbarheten mellom kandidater og gir deg dokumenterbare grunner for beslutningen du tar.
Magefølelsen forsvinner ikke fra en rekrutteringsprosess. Men med riktig struktur behøver den ikke styre den.
Ta kontakt for en uforpliktende prat om hvordan vi kan hjelpe deg med neste lederrekruttering.
